Mitarbeiter Schulungsplan Vorlage Xls




Mitarbeiter Schulungsplan Vorlage XlsGeschicklichkeit Matrix Fahigkeit Matrix Eine Matrix, die bei der Auswertung einzelner Mitarbeiter Geschick gebraucht als Anforderungen Notfall Anforderungen zu identifizieren, fur die Verbesserung einzelner Mitarbeiter zu einer Erhohung der Produktivitat, Kompetenz, die die Qualitat und Produkt s Herstellung durch Wissen zu erweitern. Einige Beispiele fur die Fahigkeit zu bewerten in der Matrix sind unter: Minimum Erfahrung in den jeweiligen Bereich Managerial Fuhrung Entscheidungsfindung Kenntnisse uber QMS ISO / TS Kenntnisse uber Umwelt, Gesundheit und Sicherheit Wissen von 6S Kenntnisse der Lean Manufacturing. Das Wissen uber MFCA 3R Kenntnisse uber Produkt in der Tiefe menschlichen technologische Ressourcen Mgt Fahigkeit Qualitat zu bauen, motivieren Blei-Team Manpower Umgang mit Geschicklichkeit / Manpower Umgang Fahigkeit Kenntnisse uber Standards Grades Fahigkeit, alle Arten von Ausfallen zu verwalten und die Fahigkeit, Instandhalten von Maschinen zu erhalten. Kenntnisse der Computer seine System Handhabung Fahigkeiten. Kenntnisse der HRA-Tatigkeiten Arbeitsrecht und Wissensprufung Messung und Prufung von Qualitatsparametern. Die Kenntnis der Produktionsprozess und Fertigungsaktivitaten Fertigungs Gap-Analyse Ausbildung erforderlich, da vereinfachen die Identifizierung Skill-Level zu verbessern, auf Basis des Skill-Matrix Weiterbildung sind anordnen, wenn der Mitarbeiterebene unter Annahmekriterien fur die erforderlichen Fahigkeiten gefunden Aufgabe auszufuhren. Fur diese Anforderungen hier fertige Format fur Skill-Matrix wie zum Download zur Verfugung, wie unten: Skill-Matrix-Vorlage Beispiele, Muster FORMATEN brauche ich einige KPI Fur HR-Abteilung HR Key Performance Indicators Haufig HR Key Performance Indicators verwendet werden, umfassen: FTE Vollzeit-Mitarbeiter Umsatz pro Mitarbeiter (FTE) Assets pro FTE Trainingszeiten pro FTE Schulungskosten pro FTE Personalabteilung Kosten pro FTE VZA pro Personalabteilung FTE Acceptance Rate Durchschnittliche Kosten pro Miete Abwesenheitsrate Umschlag Rucktritt Rate Menscheninvestitionsgrad Compensation Benefits / Umsatz Durchschnittliche Vergutung Zeit pro Rekrutierung genommen Kosten pro Rekrutierung dIE WAHL dER HR KPI von Jahr zu Jahr schwanken, sofern UNTERNEHMEN S - STRATEGIC PLANNING - Corporate STRATEGIEN - Corporate ZIELE, die wiederum die HR S die HR-Balanced Scorecard beeinflusst, ist die Messwerkzeug. Sie stellt das Management mit einem Werkzeug und einem Prozess die Leistung von Menschen, Praktiken und die HR-Funktion aus mehreren Perspektiven zu messen: 1. Strategische Perspektive die Ergebnisse der strategischen Initiativen, die von der HR-Gruppe verwaltet. Die strategische Perspektive konzentriert sich auf die Messung der Effektivitat wichtiger strategiebezogener Ziele. So forderte die Geschaftsstrategie bedeutende organisatorische Veranderungsprogramme, da das Geschaft vor gro?en Umstrukturierungen und mehreren Fusionen und Akquisitionen stand. In diesem Zusammenhang wird die Change Management-Fahigkeit der Organisation ein Schlusselfaktor fur den Erfolg oder Misserfolg ihrer Ausfuhrung sein. Daher ist die Messung der Fahigkeit des Unternehmens, Veranderungen effektiv zu bewaltigen, das Kernstuck der Wirksamkeit von HR und wird ein wichtiger strategischer Beitrag fur den zukunftigen Geschaftserfolg sein. BEISPIELE-Austausch-Management-Fahigkeit der Organisation-Organisation Entschadigung und Nutzen-Paket mit Respekt Marktrate. - Organisation Kultur Umfrage - HR BUDGET / ACTUAL - HR COSTS BENCHMARK EXTERNAL - HR jahrlichen Ressourcenplan. - Kills / Kompetenz Ebene etc 2.Operational Perspective die operativen Aufgaben, auf denen HR muss ubertreffen. Dieses Stuck der Balanced Scorecard bietet Antworten auf Fragen uber die Effektivitat und Effizienz der laufenden HR-Prozesse, die fur die Organisation von entscheidender Bedeutung sind. Beispiele hierfur sind die Messung von HR-Prozessen in Bezug auf Kosten, Qualitat und Zykluszeit, wie zB Zeit zum Ausfullen von Stellen. BEISPIELE - Zeit zur Besetzung von Stellenangeboten - Kosten pro Rekrutierungsforderung - Abwesenheit nach Berufskategorie - Unfallkosten - Unfallrisikobewertungen - Ausbildungskosten pro Mitarbeiter - Ausbildungsstunden pro Mitarbeiter - Mitarbeitende im Betrieb - Verlorene Zeit aufgrund von Verletzungen - Der Werbung fur Werbeprogramme - nr. Der Mitarbeiter durch Ausbildung. - Umsatzrate - Anmietungsquote usw. 3.Finanzielle Perspektive Diese Perspektive versucht, Fragen in Bezug auf die finanziellen Ma?nahmen, die zeigen, wie Menschen und die HR-Funktion Wert fur die Organisation zu beantworten. Dies konnte auch die Ankunft auf den Wert der menschlichen Vermogenswerte und die Gesamtkosten fur das Unternehmen. HR-BEISPIELE - Kompensation und Leistungen pro Mitarbeiter - Vertrieb pro Mitarbeiter - Profit pro Mitarbeiter - Kosten der Verletzungen - HR Aufwendungen pro Mitarbeiter - Kurskosten - Arbeitspersonenkosten usw. 4.Kundenperspektive konzentriert sich auf die Effektivitat der HR aus der internen Kundenbetrachtung . Sind die Kunden von HR zufrieden mit ihrem Service sind Service Level Agreements erfullt tun die Kunden denken, sie konnen einen besseren Service anderweitig Durchfuhren einer HR Kundenbefragung kann in der Regel zu diesem Zeitpunkt kommen. BEISPIELE - Mitarbeiter-Wahrnehmung des HRM-Employee Wahrnehmung des Unternehmens. Als Arbeitgeber - Kunde / Markt Wahrnehmung des Unternehmens, als Arbeitgeber. Etc. Alle vier Komponenten der Scorecard werden verwendet, um die Effektivitat von Personen-Management-Aktivitaten zu definieren und zu messen und wie die HR-Funktion sie ausfuhrt. Dies stellt einen strategischen Mess - und Managementprozess zur Verfugung, um die Zusammenhange zwischen den Geschaftsstrategien und - zielen eines Unternehmens und seinen Personalstrategien, - aktivitaten und - ergebnissen darzustellen. Die Balanced Scorecard kann ein idealer Ansatz sein, um den Beitrag zu messen, den das Personalmanagement fur den Unternehmenserfolg macht. Mit der HR Balanced Scorecard an Ort und Stelle kann es Organisationen helfen, leicht zu uberwachen die Arbeitskrafteindikatoren, die Schlussel zu ihrem geschaftlichen Erfolg sind. Solche Losungen erhohen die Fahigkeit von HR, Berater fur das Linienmanagement bereitzustellen und Ergebnisse zu liefern, die einen Unterschied zur Erreichung ihrer Ziele und Strategie und damit fur die Aktionare ausmachen. Die offensichtlichen und inharenten Werte, die die HR Balanced Scorecard beinhaltet, gehoren: Messung liefert die Daten und Fakten zur Unterstutzung von Geschaftsentscheidungen, die Glaubwurdigkeit der HR-Empfehlungen und Initiativen sammeln und verwenden, um Entscheidungen uber die Beibehaltung und Motivierung der Belegschaft zu treffen und der Organisation einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen Auf dem Markt Die richtige Mischung aus Blei-und Lag-Ma?nahmen hilft dem Unternehmen zu beurteilen, seine strategische Ausrichtung und Fortschritte auf seine Ziele HR wird proaktiv bei der Identifizierung von potenziellen Verbesserungen und Anregungen fur das Unternehmen, das Ergebnis zu verbessern und ein Geschaft und verknupfte Mess-Rahmen Konzentriert sich auf die Aufgaben, die zum organisatorischen Erfolg beitragen. Dieser Prozess hebt die Rolle der HR als reine Kostenstelle als strategischen Geschaftspartner an. 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